Par Meriam Meddeb · Emploi et intégration · 6 min de lecture
Commençons par quelque chose qui n’a aucun sens sur papier. Les immigrants marocains, algériens et tunisiens au Canada sont parmi les nouveaux arrivants les plus scolarisés que le pays accueille. Ils parlent français, souvent mieux que bien des Canadiens. Ils ont des diplômes, de l’expérience professionnelle et une éthique de travail forgée dans l’un des systèmes éducatifs les plus compétitifs au monde. Et pourtant, les données de Statistique Canada ont constamment montré qu’environ 20 % des immigrants maghrébins au Québec étaient sans emploi au milieu des années 2000, un chiffre qui n’a pas disparu, même s’il a évolué. Ce n’est pas une histoire de qualifications. C’est une histoire de systèmes, de biais et d’obstacles structurels qui transforment un diplôme universitaire de Casablanca ou d’Alger en un titre que le marché du travail canadien peine à lire.
Le labyrinthe de la reconnaissance des compétences
Le système canadien de reconnaissance des titres de compétences étrangers est, pour le dire gentiment, fragmenté. Près de 500 organismes de réglementation, au moins cinq agences d’évaluation reconnues et treize juridictions provinciales et territoriales, chacune avec ses propres normes, délais et coûts. Pour une profession réglementée comme la médecine, le génie ou l’enseignement, le chemin entre « j’ai un diplôme » et « j’ai le droit d’exercer » peut prendre des années et coûter des milliers de dollars. Pour les professionnels nord-africains, l’ironie est particulière : plusieurs ont étudié dans des systèmes éducatifs francophones formellement reconnus en Europe, mais cette reconnaissance ne se transfère pas automatiquement au Canada. Des ingénieurs formés à la Polytechnique d’Alger se retrouvent parfois à refaire des cours fondamentaux. Une recherche du Diversity Institute de l’Université métropolitaine de Toronto révèle qu’entre 40 et 44 % des immigrants disent que la non-reconnaissance de leur expérience ou de leurs titres a été une barrière majeure ou modérée à leur progression professionnelle.
Le piège de l’expérience canadienne
« Nous adorerions vous embaucher, mais nous cherchons quelqu’un avec de l’expérience canadienne. » Cette phrase, que de nombreux professionnels nord-africains ont entendue dans une forme ou une autre dès leurs premières années au Canada, crée une boucle fermée : impossible d’obtenir de l’expérience canadienne sans emploi, et impossible d’obtenir l’emploi sans expérience canadienne. Cet obstacle frappe plus durement les communautés immigrantes racisées. Des recherches montrent systématiquement que les candidats dont le nom sonne étranger reçoivent moins de rappels pour des CV équivalents — un biais qui peut s’ajouter au problème des titres de compétences pour des noms identifiablement marocains, algériens ou tunisiens.
Pourquoi le français n’est pas toujours l’avantage qu’il devrait être
Voici peut-être le constat le plus contre-intuitif : être francophone ne résout pas automatiquement le défi d’intégration professionnelle des immigrants maghrébins, surtout hors Québec. Dans les communautés francophones minoritaires, la maîtrise du français est un atout théoriquement précieux, mais les écosystèmes permettant de le convertir en emploi sont encore en construction. Le Fonds d’habilitation pour les communautés de langue officielle en situation minoritaire, financé à 50 millions de dollars par année, cible spécifiquement les services d’aide à l’emploi en français, mais la couverture demeure inégale. Au Québec, la dynamique diffère : le français est attendu, et les obstacles à l’emploi tiennent moins à la langue qu’à d’autres facteurs — les réseaux, la reconnaissance des titres et les biais culturels.
Ce qui fonctionne réellement
- Des programmes passerelles combinant évaluation des titres, mentorat et expérience de travail canadienne
- Des réseaux de mentorat par les pairs reliant les professionnels maghrébins nouvellement arrivés à ceux qui ont déjà navigué le système
- Des campagnes de sensibilisation auprès des employeurs pour valoriser les talents formés à l’international
- Un soutien à la langue de travail : vocabulaire professionnel sectoriel pour celles et ceux déjà bilingues
- Des services pré-arrivée donnant un portrait réaliste des délais de reconnaissance avant le départ
Le RCNA existe, en partie, parce que ces interventions sont plus efficaces lorsqu’elles viennent de l’intérieur de la communauté — d’organisations qui comprennent l’expérience spécifique d’être algérien à Ottawa, marocain à Moncton, ou tunisien à Edmonton. Ce n’est pas un détail. C’est le fondement de tout ce que nous bâtissons.